{"id":2527879,"date":"2026-04-24T10:20:11","date_gmt":"2026-04-24T10:20:11","guid":{"rendered":"https:\/\/financialcrimeacademy.org\/gestion-de-riesgos-de-conflicto-de-intereses\/"},"modified":"2026-04-24T14:24:14","modified_gmt":"2026-04-24T14:24:14","slug":"gestion-de-riesgos-de-conflicto-de-intereses","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/financialcrimeacademy.org\/es\/gestion-de-riesgos-de-conflicto-de-intereses\/","title":{"rendered":"Gesti\u00f3n de riesgos de conflicto de intereses"},"content":{"rendered":"\n

La gesti\u00f3n de los riesgos de conflicto de intereses requiere un equilibrio. En la actualidad, todas las grandes empresas en Ucrania intentan gestionar los riesgos asociados con situaciones de conflicto de intereses. \u00bfPor qu\u00e9? Porque los propietarios y la administraci\u00f3n son muy conscientes de las consecuencias de darse cuenta de tales riesgos. Estos riesgos van desde el deterioro del microclima en el equipo hasta la organizaci\u00f3n de esquemas fraudulentos. Esto puede resultar en p\u00e9rdidas financieras y de reputaci\u00f3n directas.<\/p>\n\n\n\n

\"Gesti\u00f3n<\/figure>\n\n\n\n

\u00bfQu\u00e9 es un conflicto de intereses?<\/h2>\n\n\n\n

Un conflicto de intereses es un conflicto entre<\/a> la obligaci\u00f3n de un empleado de actuar honesta y razonablemente en inter\u00e9s de la empresa y los intereses privados del empleado o sus personas afiliadas.<\/p>\n\n\n\n

Tipos de conflicto de intereses<\/h4>\n\n\n\n

La Ley de Ucrania sobre Prevenci\u00f3n de la Corrupci\u00f3n define dos tipos de conflicto de intereses: real y potencial.<\/p>\n\n\n\n

    \n
  • Un verdadero conflicto de intereses<\/strong>  es un conflicto entre el inter\u00e9s privado de una persona y sus poderes oficiales o representativos que afecta la objetividad o imparcialidad de la toma de decisiones y la toma o no de medidas en el ejercicio de los poderes mencionados.<\/li>\n\n\n\n
  • Un posible conflicto de intereses es cuando<\/strong>  Una persona tiene un inter\u00e9s privado en el \u00e1mbito en el que ejerce sus poderes oficiales o representativos, lo que puede afectar la objetividad o imparcialidad de las decisiones tomadas por ella y tomar o no tomar medidas mientras ejerce los poderes mencionados.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

    En pocas palabras, la diferencia entre un conflicto de intereses potencial y uno real es que el potencial solo puede afectar la objetividad, y el real ya lo afecta.<\/p>\n\n\n\n

    Gesti\u00f3n de situaciones de riesgos de conflicto de intereses<\/h2>\n\n\n\n

    Debe entenderse que puede surgir un conflicto de intereses entre los empleados de una empresa y entre empleados y personas externas (como personas jur\u00eddicas, empresarios, etc.) para construir un sistema de gesti\u00f3n eficaz de los riesgos de conflicto de intereses. Diferentes situaciones requieren diferentes formas de resolverlas.<\/p>\n\n\n\n

    Las situaciones m\u00e1s t\u00edpicas de conflicto de intereses que se producen en las empresas son las siguientes:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      \n
    • Subordinaci\u00f3n administrativa directa o indirecta entre un empleado y su persona afiliada<\/li>\n\n\n\n
    • Subordinaci\u00f3n funcional directa entre un empleado y su persona afiliada<\/li>\n\n\n\n
    • Participaci\u00f3n de un empleado en la evaluaci\u00f3n anual de la actividad de su persona afiliada, as\u00ed como en la toma de decisiones relativas a la promoci\u00f3n, transferencia, concesi\u00f3n de bonificaciones y aumento del salario de su persona afiliada.<\/li>\n\n\n\n
    • Ejercicio por un empleado de las unidades de supervisi\u00f3n de sus poderes oficiales (funciones de supervisi\u00f3n) en relaci\u00f3n con sus personas afiliadas<\/li>\n\n\n\n
    • Participaci\u00f3n de un empleado en el grupo de trabajo sobre la investigaci\u00f3n del incidente en el que estuvo involucrada su persona afiliada<\/li>\n\n\n\n
    • Combinar el trabajo para la entidad legal que es un competidor o contraparte de la empresa para la que trabaja un empleado<\/li>\n\n\n\n
    • Propiedad de una parte de los derechos corporativos en la entidad legal del competidor o la entidad legal que es una contraparte de la compa\u00f1\u00eda para la cual trabaja un empleado<\/li>\n\n\n\n
    • Pertenecer al \u00f3rgano de gobierno de la entidad legal del competidor o la entidad legal que es una contraparte de la compa\u00f1\u00eda para la cual trabaja un empleado<\/li>\n\n\n\n
    • Registro como empresario individual que realiza actividad econ\u00f3mica en el \u00e1mbito de actividad de la empresa para la que trabaja dicha persona<\/li>\n\n\n\n
    • Registro como empresario individual cuyos tipos de actividad se cruzan con las responsabilidades funcionales de dicha persona.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
      \"Gesti\u00f3n<\/figure>\n\n\n\n

      El marco reglamentario <\/h2>\n\n\n\n

      Introducir los documentos regulatorios que rigen el proceso de gesti\u00f3n de situaciones de conflicto de intereses y llamar la atenci\u00f3n de los empleados sobre sus requisitos es algo con lo que comenzar si construyes el proceso en la empresa desde cero. Dichos documentos incluyen, en particular, el c\u00f3digo de \u00e9tica y el procedimiento, regulaci\u00f3n o pol\u00edtica para gestionar situaciones de conflicto de intereses. Por lo tanto, es necesario pensar de antemano en comunicar adecuadamente la introducci\u00f3n del marco regulatorio.<\/p>\n\n\n\n

      Los documentos mencionados deben contener al menos los siguientes elementos: nociones y definiciones b\u00e1sicas, derechos y responsabilidades b\u00e1sicos de los participantes en el proceso, situaciones t\u00edpicas de conflicto de intereses, el procedimiento para resolverlos y la obligaci\u00f3n de revelar tales situaciones, responsabilidad por el incumplimiento de los requisitos de los documentos, etc. En el desarrollo del marco regulatorio, es necesario involucrar a todos los participantes en el proceso, dependiendo de las caracter\u00edsticas espec\u00edficas de la empresa (abogados, recursos humanos, unidad de seguridad, etc.). <\/p>\n\n\n\n

      En algunos casos, es aconsejable realizar grupos focales entre los empleados y recopilar comentarios sobre los borradores de los documentos antes de su presentaci\u00f3n. Los documentos internos deben establecer las normas m\u00e1s transparentes e inequ\u00edvocas, que deben ser comunicadas adecuadamente al equipo de la empresa, los empleados tienen que entender claramente c\u00f3mo actuar en determinadas situaciones, a qui\u00e9n dirigirse para pedir asesoramiento, etc.<\/p>\n\n\n\n

      Identificaci\u00f3n de situaciones de conflicto de intereses<\/h2>\n\n\n\n

      La primera y m\u00e1s efectiva etapa es identificar situaciones de conflicto de intereses. Debe hacerse en los siguientes procesos:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        \n
      1. Contrataci\u00f3n de candidatos<\/li>\n\n\n\n
      2. Traslado de empleados de un puesto a otro<\/li>\n\n\n\n
      3. Adquisici\u00f3n de la condici\u00f3n de miembro de un \u00f3rgano colegiado <\/li>\n\n\n\n
      4. Declaraci\u00f3n peri\u00f3dica de todos los empleados<\/li>\n\n\n\n
      5. El deseo de un empleado de declarar una situaci\u00f3n de conflicto de intereses<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

        Los tres primeros puntos se pueden hacer a trav\u00e9s de un cuestionario especial, que contiene una serie de preguntas, cuyas respuestas ayudar\u00e1n a identificar un conflicto de intereses potencial o real de un candidato o empleado y a resolver tales situaciones de antemano. Al mismo tiempo, una empresa puede decidir si requiere una declaraci\u00f3n de todos los empleados o solo de aquellos que ocupan los puestos de mayor riesgo, por ejemplo, solo entre ejecutivos de cierto nivel. <\/p>\n\n\n\n

        Dependiendo de las capacidades y deseos de una empresa, la encuesta se puede realizar electr\u00f3nicamente o en papel. Es posible utilizar un sistema de aprendizaje a distancia, sistema de contabilidad, portal corporativo interno, etc., para implementar un sistema de declaraci\u00f3n electr\u00f3nica.<\/p>\n\n\n\n

        Algunos especialistas creen que la declaraci\u00f3n voluntaria es ineficaz para identificar situaciones de conflicto de intereses. Sin embargo, debe entenderse que una empresa solo puede realizar inspecciones completas de algunos empleados y hacerlo regularmente porque la informaci\u00f3n puede cambiar con el tiempo. Por lo tanto, la declaraci\u00f3n voluntaria es un compromiso entre una inspecci\u00f3n completa y la ausencia de cualquier inspecci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

        Por lo tanto, para que un sistema de declaraci\u00f3n sea lo m\u00e1s efectivo posible, se requiere llevar a cabo una fuerte campa\u00f1a de comunicaci\u00f3n entre los empleados y transmitirles varios puntos:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

          \n
        • La existencia de una situaci\u00f3n de conflicto de intereses en s\u00ed misma no es una violaci\u00f3n. Es una violaci\u00f3n negarse a revelar tal situaci\u00f3n a tiempo.<\/li>\n\n\n\n
        • La empresa busca resolver situaciones considerando los intereses del empleado.<\/li>\n\n\n\n
        • Las situaciones oportunas de conflicto de intereses en la empresa ayudan a minimizar las p\u00e9rdidas, influir positivamente en las relaciones en el equipo y minimizar el deseo de los empleados de cometer violaciones relacionadas con la existencia de tales situaciones, es decir, reducir el riesgo de violaciones y enjuiciamiento para los propios empleados.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

          El proceso ser\u00e1 efectivo cuando los empleados sean sus aliados, no enemigos.<\/p>\n\n\n\n

          \"Gesti\u00f3n<\/figure>\n\n\n\n

          Resoluci\u00f3n de situaciones de conflicto de intereses<\/h2>\n\n\n\n

          La evaluaci\u00f3n y resoluci\u00f3n de posibles situaciones de conflicto de intereses debe ser llevada a cabo por la unidad que puede garantizar una evaluaci\u00f3n objetiva de la situaci\u00f3n, no por el supervisor inmediato de un empleado o candidato o no por un representante del departamento de recursos humanos. Puede ser un gerente de cumplimiento o un oficial de seguridad, por ejemplo, una persona sin inter\u00e9s real en ning\u00fan resultado particular de dicha evaluaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

          Cada situaci\u00f3n particular requiere un an\u00e1lisis detallado y un enfoque individual, pero hay formas principales de resolver situaciones de conflicto de intereses que se aplican con mayor frecuencia, a saber:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            \n
          • Transferencia de un ejecutivo a otro puesto<\/li>\n\n\n\n
          • Transferencia de un empleado de la subordinaci\u00f3n a su persona afiliada a otra posici\u00f3n<\/li>\n\n\n\n
          • Sustituci\u00f3n de una persona en el proceso de evaluaci\u00f3n anual de la actividad<\/li>\n\n\n\n
          • Restricciones a los poderes oficiales de un empleado<\/li>\n\n\n\n
          • Admisi\u00f3n o transferencia de un candidato o empleado a la unidad que no est\u00e1 dentro de los poderes de control de su persona afiliada<\/li>\n\n\n\n
          • Restringir el acceso de un empleado a informaci\u00f3n confidencial<\/li>\n\n\n\n
          • Privaci\u00f3n de un empleado de la participaci\u00f3n en negociaciones, adquisiciones y cualquier otra interacci\u00f3n con una contraparte definida<\/li>\n\n\n\n
          • Privaci\u00f3n de un empleado de la participaci\u00f3n en la prestaci\u00f3n de servicios, obras o bienes a una contraparte definida<\/li>\n\n\n\n
          • Privaci\u00f3n de una contraparte definida de la participaci\u00f3n en el proceso de adquisici\u00f3n de la empresa<\/li>\n\n\n\n
          • Introducci\u00f3n de control o aprobaci\u00f3n adicional sobre las acciones de un empleado<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

            Por ejemplo, analicemos varias situaciones t\u00edpicas de un conflicto de intereses.<\/p>\n\n\n\n

            Ejemplo 1<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n

            El jefe del departamento de producci\u00f3n de la empresa A, que se dedica a la ingenier\u00eda mec\u00e1nica, tiene que comprar piezas para garantizar el proceso de producci\u00f3n. La empresa B, propiedad del padre del jefe del departamento, participa en la licitaci\u00f3n del suministro. En esta situaci\u00f3n, se pueden aplicar varias formas de resolver el conflicto de intereses, desde las radicales hasta las m\u00e1s suaves, dependiendo de la criticidad de la adquisici\u00f3n y el apetito de riesgo de la empresa:<\/p>\n\n\n\n

              \n
            • La empresa B puede ser excluida de la participaci\u00f3n en la contrataci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
            • El jefe de departamento de la empresa A puede verse privado de la participaci\u00f3n en la adquisici\u00f3n por parte de la empresa.<\/li>\n\n\n\n
            • Se puede introducir un control adicional sobre las acciones del jefe de departamento de la empresa A (por ejemplo, por parte del departamento de seguridad o el CEO).<\/li>\n\n\n\n
            • Es posible limitar los poderes del jefe de departamento de la empresa A en t\u00e9rminos de tomar la decisi\u00f3n final sobre la elecci\u00f3n de un proveedor.<\/li>\n\n\n\n
            • El riesgo de un posible abuso puede aceptarse a nivel de, por ejemplo, el CEO, y no se toman medidas para gestionar el riesgo si es imposible aplicar otras formas de liquidaci\u00f3n. <\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

              En el caso real, la tercera v\u00eda de liquidaci\u00f3n se aplic\u00f3 en la pr\u00e1ctica: la introducci\u00f3n de un control adicional por parte del supervisor del empleado, que estaba en un verdadero conflicto de intereses.<\/p>\n\n\n\n

              Ejemplo 2<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n

              Una empresa contrata al candidato cuyo supervisor inmediato ser\u00e1 su madre. En este caso, tambi\u00e9n es posible aplicar varias formas de liquidaci\u00f3n, algunas de ellas tendr\u00e1n solo un efecto parcial:<\/p>\n\n\n\n

                \n
              • Ofrecer al candidato un puesto en otro departamento.<\/li>\n\n\n\n
              • Transferir al supervisor a otro puesto.<\/li>\n\n\n\n
              • Introducir un control adicional por parte del RRHH o ejecutivo de un nivel superior sobre el aumento salarial del candidato, bonificaciones, ascensos, inclusi\u00f3n en los programas de reserva de personal, etc.<\/li>\n\n\n\n
              • Limitar las facultades del supervisor en la toma de decisiones sobre aumento salarial, pago de bonificaciones, ascensos, inclusi\u00f3n del candidato en los programas de reserva de personal, etc.<\/li>\n\n\n\n
              • Aceptar el riesgo de un posible abuso a nivel de, por ejemplo, el CEO y no tomar ninguna acci\u00f3n para gestionar el riesgo. <\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                En el caso real, debido a los conocimientos y experiencia \u00fanicos del candidato, la tercera v\u00eda de asentamiento se aplic\u00f3 en la pr\u00e1ctica: introducir un control adicional por parte de una unidad independiente. Esta forma de liquidaci\u00f3n solo es aceptable para algunas empresas. Sin embargo, en la realidad de nuestro pa\u00eds, dado el mercado laboral a veces bastante estrecho, no siempre es posible tomar medidas radicales para negarse a cooperar, por ejemplo, por completo.<\/p>\n\n\n\n

                Hay una lista bastante larga de posibles formas de resolver un conflicto de intereses. Debe tenerse en cuenta que no todas estas formas proporcionan una mitigaci\u00f3n del riesgo del 100%. Algunas empresas se niegan a contratar candidatos solo porque est\u00e1n registrados como empresarios individuales, lo cual es incorrecto en t\u00e9rminos de legalidad y gesti\u00f3n de riesgos de conflicto de intereses. Siempre es necesario considerar los intereses del empleado y evaluar cr\u00edticamente los riesgos reales que un conflicto de intereses puede suponer para la empresa. <\/p>\n\n\n\n

                Esto no vale la pena considerar la situaci\u00f3n de un especialista en marketing condicional que trabaja para una compa\u00f1\u00eda de medios y est\u00e1 registrado como un empresario individual que vende caf\u00e9. Tal situaci\u00f3n no tiene nada que ver con un conflicto de intereses. Tampoco vale la pena preocuparse demasiado por el hecho de que un empleado puede usar el tiempo de trabajo remunerado para desarrollar su propio negocio; Esto es principalmente un problema para el supervisor de dicho empleado. El gerente de cumplimiento debe evaluar un conflicto entre los intereses personales de un empleado y los intereses de la empresa, teniendo en cuenta los poderes existentes de dicho empleado.<\/p>\n\n\n\n

                \"Gesti\u00f3n<\/figure>\n\n\n\n

                Comunicaci\u00f3n y Formaci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

                La comunicaci\u00f3n y la formaci\u00f3n son probablemente los elementos principales de todo el proceso, especialmente si no trabajas en el sector bancario. A veces es muy dif\u00edcil convencer al equipo de que usted es su socio, no un oficial de polic\u00eda, que solo se dedica a tratar de \u00abapretar las tuercas\u00bb. Vale la pena entender que el proceso de gesti\u00f3n de situaciones de conflicto de intereses no funcionar\u00e1 de manera efectiva sin la percepci\u00f3n correcta del proceso por parte de los empleados.<\/p>\n\n\n\n

                Para iniciar y apoyar el proceso, en t\u00e9rminos de comunicaci\u00f3n, debe:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                  \n
                • Llevar a cabo una campa\u00f1a de comunicaci\u00f3n para introducir el proceso. Puede haber talleres para empleados, videos, apelaciones a ejecutivos, carteles, art\u00edculos en el portal corporativo, comunicaciones a trav\u00e9s de correo electr\u00f3nico y mensajeros, etc. <\/li>\n\n\n\n
                • Demostrar constantemente el tono en la parte superior: los ejecutivos de la empresa deben enfatizar la necesidad de cumplir con los requisitos de los documentos internos. Tambi\u00e9n debe mostrar compromiso con los valores relevantes a trav\u00e9s de sus acciones, como mostrar tolerancia cero para las violaciones, no alentar al equipo a lograr resultados comerciales violando las regulaciones, etc.<\/li>\n\n\n\n
                • Llevar a cabo sesiones regulares de capacitaci\u00f3n para los empleados a trav\u00e9s del aprendizaje y \/ o capacitaci\u00f3n a distancia<\/li>\n\n\n\n
                • Cree una secci\u00f3n separada en el portal interno dedicada a cuestiones de cumplimiento, incluidas las relacionadas con un conflicto de intereses, y publique todas las regulaciones, contactos del administrador de cumplimiento y preguntas frecuentes.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                  El trabajo exitoso con el personal es clave para construir un proceso efectivo de gesti\u00f3n de riesgos de conflicto de intereses. <\/p>\n\n\n\n

                  Notificaci\u00f3n de infracci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

                  Los empleados deben poder denunciar violaciones de los procedimientos para gestionar los riesgos de conflicto de intereses. La mejor manera de garantizar tal posibilidad es establecer una l\u00ednea directa que permita a los empleados denunciar violaciones de forma an\u00f3nima. En tal caso, se sienten m\u00e1s protegidos y son m\u00e1s activos en la denuncia de violaciones.<\/p>\n\n\n\n

                  Es deseable brindar la oportunidad de obtener comentarios y monitorear el estado de la solicitud para garantizar que los empleados no tengan la impresi\u00f3n de que nadie considera sus solicitudes. Todas las solicitudes deben verificarse adecuada y oportunamente, y de acuerdo con los resultados de la inspecci\u00f3n, se deben tomar ciertas decisiones de gesti\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

                  Reflexiones finales<\/h2>\n\n\n\n

                  La gesti\u00f3n de un conflicto de intereses requiere un delicado equilibrio. Ilegalizar formas inaceptables de inter\u00e9s privado. Sensibilizar sobre las circunstancias que pueden conducir al conflicto. Aumentar la capacidad para evitar conflictos de intereses a trav\u00e9s de la formaci\u00f3n. Garantizar procedimientos eficaces para resolver conflictos de intereses.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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