Tono en la parte superior es un término utilizado en auditoría para describir el liderazgo de la administración y la junta directiva de una empresa, así como su compromiso de ser honesto y ético. El tono en la parte superior establece el entorno cultural y los valores corporativos de una empresa.

A principios de 2000, los escándalos corporativos de alto nivel lanzaron a las empresas a una agitación continua, causando pérdidas y exponiéndolas a un abuso sistemático de poder y prácticas comerciales deshonestas. Las compañías incluyeron Enron, Adelphia Communications en los Estados Unidos, CINAR en Canadá, Swissair en Suiza, FlowTex en Alemania, MG Rover Group en el Reino Unido, Tyco International en la República de Irlanda, etc.

La mayoría de estos colapsos corporativos estaban asociados con la alta gerencia con prácticas corruptas ampliamente ejercidas. La falta de un entorno de control y una gobernanza empresarial adecuados contribuyó a las violaciones generalizadas y a la explotación de las lagunas contables.

Estos escándalos enfatizaron la definición de «tono en la parte superior» como una iniciativa preventiva para establecer la gobernanza y la cultura correctas en las organizaciones. Varios países adoptaron medidas legislativas encaminadas a reducir las faltas de conducta. Las más conocidas de estas regulaciones son la Ley Sarbanes-Oxley o SOX de julio de 2002 y las Pautas Federales de Sentencia de los Estados Unidos. Establecieron pautas para hacer cumplir y promover el tono en la parte superior.

La sección 404 de SOX define las responsabilidades de gestión de riesgos, como la auditoría y la presentación de informes sobre un sistema de control interno. La gerencia en SOX se refiere a la junta directiva, enfatizando al CEO y CFO. Se hace hincapié en que las responsabilidades definidas por SOX son legales más que orientativas.

Otro ejemplo es la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE). Emite una Guía de Buenas Prácticas, instando a las empresas a promover un sistema de ética y una cultura de integridad, que promueva estándares efectivos de gobierno corporativo y administración de inversores como parte integral de un marco integral para la gestión del riesgo de reputación.

¿Cuál es el tono en la parte superior y por qué es importante?

En general, las personas pueden comportarse de manera no conforme por varias razones:

1. Comportamiento no conforme sin intención específica,
2. Comportamiento no conforme para beneficiar a la organización, y
3. Comportamiento no conforme para beneficiarse a uno mismo.

Para prevenir eficazmente el comportamiento no conforme, es crucial comprender qué lo facilita. En consecuencia, si la organización también se beneficia de tal comportamiento, los empleados pueden justificar más fácilmente su comportamiento no conforme moralmente porque también pueden interpretar la violación de la regla como deseable desde la perspectiva de la empresa. En particular, en un contexto empresarial, los empleados usan la excusa de que «todos lo están haciendo» para desvincularse moralmente de las acciones no conformes.

Investigaciones anteriores indican que el tono en la parte superior expresa valores éticos en la organización y proporciona orientación a los empleados.

El término «tono en la parte superior» se refiere al clima ético general de una organización establecido por la junta directiva y la alta gerencia. Establece los principios rectores y es el elemento más crucial del entorno de control. La gerencia establece el tono en la parte superior, y es más probable que los empleados defiendan los mismos valores si la gerencia da un buen ejemplo de honestidad, integridad y ética.

Las debilidades en el «Tono en la parte superior» se han asociado con la mayoría de los fraudes financieros modernos. El tono deficiente en la parte superior puede incluir negligencia de los controles internos, un énfasis excesivo en las ganancias a expensas de la ética, la creencia de que el cumplimiento de la ley es suficiente para una conducta ética defendible y la complacencia de algunas partes interesadas.

Sin embargo, no se aplica a otros en los que se culpa a los altos mandos o colegas por prácticas poco éticas, se nubla el juicio debido a conflictos de intereses y un malentendido y falta de adhesión a las expectativas públicas de lo que constituye un comportamiento ético para los ejecutivos.

Para garantizar un tono adecuado en la parte superior, la dirección y los encargados de la autoridad deben implementar algunas medidas adecuadas. Entre estos, se pueden destacar los siguientes componentes:

• Predicar con el ejemplo: Los gerentes deben establecer el tono correcto liderando con el ejemplo y con integridad. A través de sus acciones, los líderes deben demostrar su compromiso con la honestidad, la fortaleza ética, la confiabilidad y la equidad. La gerencia no puede actuar sin estas características y esperar que otros se comporten de manera diferente.
• Comunicación y promoción de la ética y los valores: La gerencia debe comunicar claramente su ética y valores en toda el área que administra. Estos valores podrían comunicarse formalmente a través de códigos de conducta y políticas escritos, reuniones de personal, memorandos, etc., o informalmente durante las operaciones diarias.
• Informes: Es crucial crear canales para que los empleados que son testigos de un comportamiento poco ético puedan denunciar dicho comportamiento. Los empleados son responsables de informar dicha actividad a la gerencia y deben sentirse a salvo de represalias. Los gerentes deben informar a sus empleados sobre la Línea Directa de Denuncias y alentarlos a usar los canales siempre que se determine una mala conducta.
• Recompensa la integridad: Los empleados que exhiben honestidad e integridad también deben ser reconocidos, lo que ayudará a comunicar el compromiso de la gerencia con este comportamiento y alentará a otros a seguir su ejemplo. Esto promoverá la integridad y tendrá un impacto positivo en los demás.
• Incrustación de sistemas y procesos para apoyar el tono en la parte superior: Implementar y promover un tono ético de «negocios como de costumbre» ayudará a dar forma a la cultura organizacional y medir la efectividad de las acciones y comportamientos de liderazgo a lo largo del tiempo.

Cada nivel de la gestión de la organización debe tener su parte de responsabilidad, lo que ayudará a dar forma y mantener un gobierno corporativo sólido en la empresa.

Bajo la Ley Sarbanes-Oxley, un gobierno corporativo profundo implica definir claramente las funciones y responsabilidades de la Junta, directores, CEO y otros funcionarios, fortalecer los comités de auditoría, realizar pruebas de controles internos y responsabilizar personalmente a los directores y funcionarios por la exactitud de los estados financieros y fortalecer la divulgación.

Tono en la cima y cultura corporativa

El tono adecuado desde arriba es crítico, pero se disipará rápidamente a menos que haya un compromiso genuino y continuo de la junta y el liderazgo superior, incluidos el director de cumplimiento y el director ejecutivo de auditoría, para enviar el mensaje correcto utilizando varios medios, así como para construir relaciones en toda la organización una a la vez. Podría estar fomentando la mala conducta sin el tono correcto desde arriba y una comunicación clara del mensaje. Estos son los elementos de construcción de un entorno saludable y sostenible, que eventualmente dan forma a la cultura corporativa de la organización.

La cultura son las actitudes, valores, objetivos y prácticas compartidas que caracterizan a una institución u organización. Es la medida en que una organización considera sus valores. Las culturas éticas fuertes hacen que hacer lo correcto sea una prioridad. La cultura ética es a menudo un código no escrito por el cual los empleados aprenden lo que ellos aprenden.

debería pensar y hacer. Las normas culturales definen lo que se fomenta, desalienta, acepta o rechaza dentro de un grupo. Cuando se alinea adecuadamente con los valores, impulsos y necesidades personales, la cultura puede desatar una tremenda energía hacia un propósito compartido y fomentar la capacidad de una organización para prosperar.

Visualmente, la cultura corporativa de la organización se puede presentar como un diagrama superpuesto de los siguientes elementos;

Algunas de las mejores organizaciones de hoy promueven la ética y la cultura como una parte crítica de su marca y valores corporativos porque hacer lo correcto, incluso cuando nadie está mirando, es rentable y se llama la «prima ética». La correlación entre la justicia organizacional y el desempeño muestra que las organizaciones con moral y ética a menudo tienen un rendimiento superior.

Los beneficios comerciales de una cultura que una organización puede disfrutar incluyen, entre otros, los siguientes:

• Mayor reputación e imagen pública positiva
• Reacción más estable y consistente a las reglas/leyes en constante cambio
• Regulaciones de redes sociales
• Contratación eficaz y reducción de la rotación
• Lugar de trabajo menos disruptivo.

La creación de una cultura de integridad comienza con el tono en la parte superior, pero debe incluir el estado de ánimo en el medio y el zumbido en la parte inferior. La cultura se define como lo que las personas perciben como reconocido y recompensado. Los supervisores de los empleados pueden ser la cara de la cultura. Como resultado, el liderazgo senior debe servir como impulsor y contribuyente crítico a la cultura corporativa.

Un gerente puede ser un líder, pero un gerente no siempre es un líder. El líder del grupo de trabajo puede surgir informalmente como la elección del grupo. El gerente demuestra liderazgo si el gerente puede persuadir a otros para que trabajen hacia los objetivos de la organización sin usar la autoridad formal.

La distinción clave entre liderazgo y gestión es que los empleados siguen a los líderes porque quieren, no porque tienen que hacerlo. Los líderes pueden no tener la autoridad formal para recompensar o sancionar el desempeño porque el liderazgo no siempre ocurre dentro de la estructura jerárquica de la organización. Por un lado, los empleados le dan poder al líder al cumplir con sus solicitudes. Por otro lado, los gerentes pueden necesitar confiar en la autoridad formal para motivar a los empleados a alcanzar los objetivos.

Algunos estudiosos propusieron que hay dos tipos de líderes:

• Los líderes transaccionales ven la relación con sus seguidores en términos de comercio: les dan a los seguidores las recompensas que desean a cambio de servicio, lealtad y cumplimiento.
• Los líderes transformacionales ven su papel como inspirar y motivar a otros a trabajar a niveles más allá del mero cumplimiento. Solo se dice que el liderazgo transformacional puede cambiar las culturas de equipo / organizacionales y moverlas en una nueva dirección.

Los líderes transaccionales tienden a ser más pasivos, y los líderes transformacionales son más proactivos. Mientras que un líder transaccional trabajaría dentro de los límites de la cultura organizacional, el líder transaccional buscaría cambiar y mejorar la cultura. El liderazgo transformacional mejora la motivación, la moral y el rendimiento laboral de los seguidores.

El liderazgo efectivo actuará como un modelo a seguir e inspirará a otros a desarrollarse e innovar. Abogarían por el empoderamiento, alentando a los seguidores a asumir una mayor propiedad de su trabajo. El liderazgo transformacional se ha vuelto más importante en los últimos años.

La naturaleza dinámica del entorno que enfrentan muchas organizaciones hoy en día significa una necesidad constante de innovar y cambiar. Para hacer frente a este tipo de entorno, los líderes deben tener visión y creatividad, ser innovadores y ser capaces de inspirar a otros.

La característica distintiva del liderazgo transformacional es la capacidad de lograr un cambio significativo.

La comunicación es importante para reforzar el cambio y establecer un tono en la parte superior de los procesos de negocio y la mentalidad de las personas. Se puede realizar a través de varios canales, y aquí proporcionaremos algunos métodos prácticos para desarrollar esto, en el ejemplo de VEON Armenia.

Se ha demostrado que los canales más exitosos y efectivos incluyen una interacción en vivo entre el liderazgo senior y los empleados de la empresa. Los empleados deben observar y comprender que el liderazgo senior de la compañía se adhiere y sigue los requisitos de ética empresarial y lo demuestra consistentemente con el ejemplo personal. El canal efectivo para establecer un tono de arriba hacia abajo es enfatizar y comunicar temas importantes al más alto nivel posible.

Con este fin, es fundamental celebrar un número suficiente de reuniones, al menos trimestralmente, y cubrir tantos temas importantes como sea posible. Existe una práctica común de invitar a un miembro del equipo de liderazgo senior como orador y realizar una presentación a la audiencia. La asignatura puede incluir temas sobre Control Interno y Gestión de Riesgos, Asuntos Gubernamentales y Regulatorios, y Asuntos Legales y de Recursos Humanos. Esta iniciativa brinda una excelente oportunidad para abordar varios aspectos del programa de cumplimiento y obtener valiosos comentarios del personal.

También es muy importante cambiar constantemente el tema y el formato de los ayuntamientos, mantener el interés de la gente, mantenerlos involucrados y evitar repetir el mismo enfoque. Esto ayuda a aliviar el nerviosismo y la ansiedad y establece una discusión más informal.

El último canal, pero no menos importante, para establecer un tono adecuado son las visitas regionales de altos directivos. El tono establecido en la parte superior debe aplicarse a toda la empresa, incluidas sus divisiones regionales remotas, en lugar de solo a la sede.

Por supuesto, estos son solo ejemplos: en la práctica, variarán según el tamaño, la estructura, la naturaleza y la industria de la organización. Sin embargo, tales actividades garantizarán que el liderazgo senior y los empleados estén en la misma página y que los valores corporativos sean compartidos, comunicados adecuadamente y seguidos por todos en la empresa.

Reflexiones finales

La gestión organizacional es cada vez más difícil en el mundo empresarial en constante cambio de hoy. No obstante, los esfuerzos para implementar y mantener un enfoque ético de la gobernanza pueden ayudar a aliviar y superar los desafíos de las organizaciones modernas.

Un buen lugar para comenzar es establecer el tono apropiado en la parte superior; Esto servirá como base para la confianza, los intereses comunes, los valores y los objetivos finales de la organización.

Es fundamental comprender la cultura prevaleciente antes de intentar hacer cambios amplios para informar e impulsar el tono de los mensajes principales. Los recursos públicos y los códigos corporativos, como el Código de Gobierno Corporativo del Reino Unido, la Guía de Buenas Prácticas de la OCDE, los Principios de Gobierno Global de ICGN y otros, pueden usarse como puntos de referencia. Supongamos que la organización ya tiene una buena reputación a este respecto. En ese caso, se debe considerar cuidadosamente si estará justificado reforzar los cambios nuevos y fundamentales y cómo podrían afectar el rendimiento y el entorno general de la empresa. En muchos casos, se debe lograr un equilibrio adecuado siempre que sea posible.

Otro punto que debe reconocerse al desarrollar el tono es la abrumadora expansión de las redes sociales y las tecnologías móviles. El mundo está cada vez más integrado. Como resultado, cualquier acción o palabra inapropiada puede volverse viral instantáneamente, socavando así los años de esfuerzos para establecer un tono ético apropiado.

Después de todo, como dijo una vez Warren Buffett: «Se necesitan 20 años para construir una reputación y cinco minutos para arruinarla. Si piensas en eso, harás las cosas de manera diferente».