Antes de que el mundo tuviera una cultura de hablar, en la antigüedad, en la acusación, una denuncia coincidía con la acusación, que en todos los casos penales no era apoyada por organismos oficiales sino por particulares. Sin la acusación y la exposición en la corte, una denuncia secreta no inspiraba confianza. Se atribuyó al prejuicio del informante: el acusado era considerado inocente en ausencia del acusador.
Las actitudes extremadamente negativas hacia los informantes son notables en el derecho romano. En el proceso de la inquisición, por el contrario, la denuncia era la base de la llamada inquisición, que era muy gravosa para el acusado. A finales del siglo XVIII, hubo protestas contra la importancia de la denuncia. La voz de este movimiento fue Gaetano Filangieri.
Propuso aprobar una norma según la cual todas las denuncias pasaban desapercibidas para los organismos oficiales. Objetó que era deber de todo ciudadano denunciar delitos y que obligar a un informante a enjuiciar significaría permitir muchos casos de ocultación de delitos. La legislación francesa estableció la noción de denuncias civiles que son obligatorias para los ciudadanos. Las disposiciones de la legislación revolucionaria se han conservado en la legislación francesa moderna.
¿Qué es una cultura Speak-Up?
La cultura Speak-Up puede llamarse fácilmente una de las partes básicas de los derechos humanos: la libertad de expresión y las declaraciones abiertas. Tal vez para cada uno de nosotros, al menos aquellos familiarizados con la cultura soviética, que han vivido allí o leído y oído hablar de ella, la cultura SpeakUp se asocia principalmente con denuncias y chillidos. Aquí me gustaría tomar un breve descanso al comienzo de nuestra lección. La línea es muy delgada, por supuesto. Pero yo llamaría chillidos: esas personas que hablan encubiertamente con un objetivo para mostrar que alguien es peor, que hizo algo tan mal, pero yo soy tan bueno en eso, hice todo bien; además, le proporciono información.
Una denuncia también tiene un componente negativo, pero el núcleo, en este caso, es ligeramente diferente. El propósito de un informante es organizar el castigo de una persona en particular informándole sobre la verdad parcial. Siempre hay una mentira objetiva entre el chillón y un informante. ¿Por qué objetivo? Porque en el fondo, saben perfectamente que proporcionan información inexacta. En la cultura del cumplimiento, hablando de hablar, entendemos que una persona que declara abiertamente información es un informante que no es indiferente a lo que está sucediendo a su alrededor y no puede ser neutral ante la injusticia.
El propósito de un informante es advertir a la compañía y al estado contra los problemas. Por supuesto, la información que proporciona un informante puede no ser del todo cierta. Aún así, el punto aquí no está en la información falsa específicamente agregada, sino en la subjetividad humana más común y las oportunidades limitadas para obtener información adicional. Una de las mejores, en mi opinión, definiciones de «informante» es la siguiente: es una persona que ha hecho públicos actos reales o supuestos fraudulentos o ilegales cometidos por empleados de una institución gubernamental, organización pública, privada o comercial.
Para las empresas que desean aumentar sus posibilidades de evitar problemas, es mejor alentar a los informantes, desarrollar una cultura en la que los empleados puedan expresar sus preocupaciones y, lo más importante, resolverlas. El enfoque y el objetivo de la empresa en la introducción y las herramientas de apoyo para hablar son, en primer lugar, una declaración clara de que la empresa trabaja de manera totalmente transparente, abierta y honesta.
Esto fomenta las notificaciones inmediatas de cualquier posible violación de la política de la compañía, las leyes y regulaciones aplicables y los casos de mala conducta que afecten a la compañía o sus empleados o impliquen su participación. La palabra clave es violaciones «potenciales». Pero aquí, es obligatorio y muy importante proporcionar acceso y mecanismos para que los canales de confianza proporcionen un mecanismo de control y protección. El control implica el establecimiento de un comité de medidas disciplinarias. Este comité llevará a cabo investigaciones internas.
También es importante que cada empleado esté informado y convencido de que la empresa no utilizará el mecanismo para procesar a un empleado por su participación en la cultura de la voz.
Por lo tanto, es responsabilidad directa de la empresa proporcionar a sus empleados la oportunidad de notificar una causa de preocupación y problemas sin temor a la persecución; En particular, es responsabilidad directa de las funciones de ética y cumplimiento y del servicio de seguridad. Principalmente, las empresas contratan a una tercera empresa independiente para dar servicio a los procesos de investigación, crear archivos y agilizar el trabajo: Convercent en Xiaomi y VEON y Navex en Apple.
La importancia de la independencia es que un empleado confíe en la imparcialidad de su empresa y gestión. La cultura de hablar debe brindar la oportunidad de postularse de forma anónima. La empresa debe comprometerse a proteger dichos informes con la ayuda de medidas de seguridad y confidencialidad.
Las siguientes son las preguntas típicas de los empleados y las respuestas de empresas conocidas en el mercado global en las que la cultura de cumplimiento ya ha echado raíces y está activa:
- Sé que algunos empleados se comportan de manera poco ética, pero esto no se aplica a mí. ¿Por qué debería notificarle esto? Defendemos el comportamiento ético. Las acciones poco éticas en cualquier nivel dañan a la empresa y a todos los empleados, incluido usted. Piense en los recientes escándalos corporativos. Piense en las consecuencias catastróficas de un soborno inofensivo para una organización bastante buena. Si tiene conocimiento de un comportamiento poco ético, considere que es su deber notificarles. Lo mismo puede decirse de sus colegas.
- No puedo determinar si lo que he notado no es ético o viola la política de la compañía, pero algo está mal aquí. ¿Qué debo hacer? Envíe un informe. Es mejor notificar de una situación ordinaria que no notificar de un acto poco ético porque no está seguro de si fue una violación.
¿Qué impide que las personas se conviertan en parte de la cultura de hablar? ¿Por qué la gente no sigue sus intenciones?
En 1970, dos psicólogos, Latané y Darley, desarrollaron el modelo de toma de decisiones de cinco pasos más influyente que permite a los espectadores intervenir, junto con las posibles barreras psicológicas asociadas con cada paso. En el escenario corporativo, estas barreras que impiden que los empleados notifiquen una situación incluirán las siguientes cosas:
- Incapacidad para notar un evento debido a limitaciones de tiempo, distracciones, autoenfoque y enfoque en intereses personales debido a la orientación egoísta que prevalece en la cultura organizacional.
- Incapacidad para identificar una situación como adecuada para la intervención debido a problemas para definir qué es una situación, falta de conocimiento o una influencia social cuando una persona ve la reacción pasiva de los demás y la considera como una señal de que la situación puede no ser tan grave como la percibe.
- Incapacidad para asumir la responsabilidad debido a la difusión de la responsabilidad en presencia de otros espectadores u obstáculos personales como la falta de confianza.
- No intervención debido a la falta de habilidades, no saber acerca de una línea directa y cómo usarla.
- Incapacidad para intervenir debido a la prohibición de la audiencia. Hay una débil cultura de expresión de «normas» internas que contradicen la intervención, el deseo de mantener la identidad con el grupo y la falta de voluntad para «reaccionar bruscamente» y avergonzarse.
Algunas ideas incluyen cambiar las normas sociales «internas» y registrar cuántas personas ya han expresado preocupación cuando se enfrentan a un comportamiento poco ético. Al mismo tiempo, también es extremadamente importante continuar desarrollando capacidades con la ayuda de programas de capacitación. Al medir su efectividad, no olvide considerar la brecha entre las intenciones y las acciones.
Uno de los valores fundamentales es la honestidad, lo que significa que la empresa debe ser transparente. Cualquier persona que tenga conocimiento de una posible violación o casos de mala conducta que afecten a la compañía, o intente encubrir tales casos de mala conducta, debe notificarlo utilizando «Canales de confianza». Las redes sociales de la alta dirección de la empresa a veces también se convierten en uno de los canales de confianza.
¿Cómo comunicar correctamente la información a los empleados?
Si tiene conocimiento de cualquier violación potencial o real de las políticas antisoborno y anticorrupción, debe notificarlas. La compañía tomará cualquiera de sus palabras muy en serio. Puede estar seguro de que la compañía no permitirá ninguna acción negativa por notificarle violaciones o cooperar con la investigación. Recordar:
El soborno y la corrupción son delitos. Si los detecta o incluso sospecha, debe actuar de inmediato.
- Usted es un eslabón clave en la lucha contra el soborno y la corrupción.
- No importa si estás directa o indirectamente involucrado en la situación. Usted es responsable de una manera u otra.
- La compañía ha desarrollado políticas, procedimientos y sistemas para notificar violaciones y sospechas relacionadas.
- Siempre pregunte primero y luego actúe.
Aquí hay un ejemplo real. Durante una sesión de capacitación regional sobre el tema de la palabra, había tal atmósfera de confianza que los empleados se acercaron al capacitador después de la primera sesión, planteando el problema de la deshonestidad y la injusticia. Cuando el entrenador preguntó en qué consistía esta injusticia, el empleado explicó el problema y describió la situación.
El entrenador preguntó si el empleado había aclarado este problema con la gerencia o alguien de la compañía, y resultó que no lo había hecho. El empleado se lo guardó todo para sí mismo y dejó de hablar con el colega involucrado en este problema.
Como resultado de la participación del capacitador, se aclaró la cuestión. Como resultado de esto, se descubrió que no había sucedido nada malo, solo se habían producido los cambios que el empleado no conocía. No habló con nadie, no planteó la cuestión y no pidió aclaraciones, probablemente porque se temía que el hecho de una violación fuera potencial y no estuviera probado. La cultura de hablar lo alienta a plantear problemas, incluso si no está seguro de si hay una violación, para evitar tales situaciones.
Reflexiones finales
Se alienta a los empleados y personas externas (por ejemplo, clientes, clientes, socios, etc.) a informar sus preocupaciones sobre cualquier cosa, desde un comportamiento poco ético hasta un lapso de cumplimiento en una organización con una cultura de hablar. Esto se tomará en serio y se utilizará para informar las decisiones internas, independientemente de su tamaño, alcance o manera. Puede tomar mucho tiempo, dinero y esfuerzo cambiar a una cultura de hablar. Debe planificar su enfoque, establecer una línea directa y reunir a sus empleados. Sin embargo, todo este trabajo tiene beneficios tangibles e intangibles para su organización.
