Incentivos o políticas de remuneración. Al diseñar o revisar las políticas y los procedimientos de remuneración, las empresas de inversión y las casas de bolsa tienen en cuenta los riesgos de conducta y de conflictos de intereses que pueden surgir debido a los incentivos y a la remuneración. La política de remuneración de una empresa debe estar en consonancia con las obligaciones de gestión eficaz de los conflictos de intereses y con las obligaciones de gestión de los riesgos de inversión, para garantizar que los intereses de los inversores no se vean comprometidos por las políticas de remuneración de la empresa.
Incentivos o políticas de remuneración
Cuando las políticas de remuneración de la empresa están vinculadas directamente a la venta de valores o instrumentos financieros, es poco probable que estas empresas puedan demostrar el cumplimiento de las políticas relacionadas con la conducta o el conflicto de intereses de sus empleados. Esto se debe a que cuando la remuneración de los empleados está vinculada a la venta de valores, aumenta el riesgo de comprometer los intereses de los inversores. Los empleados pueden hacer un mal uso de la información o proporcionar información incorrecta a los posibles inversores, para inducirles a comprar o vender determinados valores o acciones, y obtener una remuneración o comisión en su beneficio.
A la hora de elaborar la política y los procedimientos de remuneración, las empresas deben tener en cuenta los factores pertinentes, como el papel que desempeñarán los empleados en la comunicación con los posibles inversores, el tipo de valores o planes que se ofrecerán, y los métodos de venta o compra de valores o acciones, para evitar los posibles riesgos de conflicto de intereses y garantizar que la empresa gestione su riesgos residuales que son inherentes al negocio de los valores o de la inversión.
Políticas y prácticas
Las políticas y prácticas de remuneración deben incorporar la relación entre los componentes fijos y los variables, para tener en cuenta los intereses de los posibles clientes o inversores. La parte variable de la remuneración puede calcularse y concederse a los empleados de forma lineal, en lugar de depender del cumplimiento del objetivo de venta o compra. En el caso de los planes de inversión abiertos sin plazo de inversión específico, la remuneración suele aplazarse durante un número determinado de años o hasta el cobro de los valores o productos del mercado monetario abiertos.
Los empleados son remunerados tanto por el volumen de valores o planes de inversión vendidos como por la rentabilidad efectiva del plan para el cliente potencial durante un periodo adecuado.
A la hora de determinar el rendimiento de los empleados, la dirección debe tener en cuenta el cumplimiento por parte de éstos del código de conducta y, las políticas empresariales, del deber de velar por los intereses de los clientes potenciales y existentes.
Sociedades de inversión o casas de bolsa
Las sociedades de inversión o las agencias de valores no deben participar en prácticas de remuneración en las que los gestores de inversiones y los empleados reciban una gran bonificación vinculada a un valor específico o a un esquema de mercado de inversión. Esto es para evitar que los empleados vendan planes o esquemas de inversión específicos independientemente de su idoneidad para los inversores o clientes. Las prácticas de cumplimiento de los mercados advierten a los gestores de estas prácticas de remuneración desleal, en las que los riesgos financieros innecesarios se trasladan al inversor o al cliente.
¿Qué es una política de remuneración?
Una política de retribución, también conocida como política de compensación, es un plan de pagos que tendrá cualquier tipo de organización y que principalmente describe cómo se compensará a los empleados por su trabajo. Esta política puede indicar el salario inicial de cada puesto en la empresa, así como las condiciones en las que se concederán aumentos y cualquier beneficio adicional. Las primas anuales, los viajes al extranjero totalmente pagados, los planes dentales y otros incentivos son ejemplos de los tipos de prestaciones que pueden ofrecerse. Además, una política de remuneración se adaptará a las necesidades de una organización específica y a sus objetivos.
Los diferentes roles en una organización típica requieren diferentes niveles de responsabilidades, tareas y habilidades. Por ello, la política de retribución tiene por objeto determinar la tasa de remuneración adecuada para cada conjunto de responsabilidades y tareas. Determina cómo aumenta el salario a medida que los empleados asumen más responsabilidades y tareas o avanzan en su carrera.
La política de remuneración de una empresa típica se verá influida por factores como el tamaño y la rentabilidad de la empresa, el tipo de negocio que realiza, la asequibilidad y los objetivos generales de remuneración de la empresa. La mayoría de estos objetivos estarán orientados a mejorar el rendimiento y la retención de los empleados. La retención del personal es especialmente importante porque las empresas suelen querer conservar a los empleados altamente cualificados que les facilitan la consecución de sus objetivos más que si no estuvieran presentes. En consecuencia, para mantenerlos en el equipo es necesario pagarles a un nivel que los haga felices.
Las empresas suelen basar su política de remuneración en una norma o referencia del sector. Suele ser el salario medio de empresas similares del mismo sector. Por ejemplo, si los puestos de alta dirección en la banca de inversión pagan una media de 200.000 dólares al año, muchas empresas del sector intentarán basar los salarios de funciones similares en esta cifra. Cada organización tiene unos objetivos que cumplir, y si la política de remuneración de una empresa destaca entre sus competidores, por ejemplo, es probable que la empresa atraiga a más candidatos cualificados para el empleo que sus competidores.
Estrategia de compensación
Desarrollar una estrategia de compensación es fundamental para todas las empresas, incluidas las nuevas. La estrategia de compensación debe ser rentable, bien estructurada y competitiva.
Su estrategia de compensación debe adaptarse a las necesidades particulares de su empresa. Es posible que no pueda competir salarialmente con las grandes empresas como empresa emergente. Por ello, para atraer y retener a los empleados clave, debe considerar diversas opciones.
No subestime los beneficios o ventajas que su empresa ofrece y que pueden no estar disponibles en empresas más grandes: oportunidades de trabajo interesante, falta de jerarquía, entorno flexible, etc. A algunas personas les mueve el deseo de estar a la vanguardia de los avances científicos o tecnológicos.
Sueldos y salarios
El sueldo (o salario) es una cantidad fija que se paga a un empleado a cambio de sus servicios. La mayoría de los empleados tienen derecho a un «salario mínimo» a cambio del trabajo que realizan para una empresa, según la legislación sobre normas de empleo de Ontario.
El salario suele expresarse en cantidades anuales, mensuales, quincenales o semanales para los empleados a tiempo completo. Suele describirse como una cantidad por hora para los empleados a tiempo parcial.
Para determinar un salario y/o rango salarial adecuado para un puesto en su empresa, primero debe:
- Determine el valor del puesto en función de las necesidades de su organización.
- Conozca cuánto está dispuesto a pagar el mercado por un puesto similar.
Reflexiones finales
Muchos incentivos no están garantizados y suelen estar directamente vinculados a los resultados, tal y como se indica en la política de remuneración. La bonificación anual es un incentivo habitual, que puede darse a un empleado que rinde por encima de un determinado nivel durante un año determinado. Este tipo de incentivo puede motivar a los empleados a trabajar duro para ganar la bonificación anual, lo que beneficia tanto a la empresa como al empleado. Además, en la política de remuneración pueden incluirse otros beneficios, como programas de asistencia sanitaria, planes de jubilación y diversos planes de seguro, que la organización pagará en su totalidad.
